Ideas de Regalos Empresariales de Fin de Año

¿Por qué son importantes los paces que brinda una filial a fin de año? 

Un pequeño detalle hacia sus empleados y clientes a fin de año habla bastante perfectamente de la compañía y de su beneficio y reconocimiento hacia sus parientes. 

Los donativos que brindan las cometidas deben ser de buen croquis, elegantes y útiles. Por ejemplo, loza, ropa o cualquier fin que pueda mantener y ser de ventaja. En cuanto a los negocios de la corporación por el donativo de remate de año, podemos atinar: Un engrosamiento de la honradez de sus clientes. 

Tiene gran balasto en la medra de la compañía. Relación del agasajo con el logo o señal de la cometida, distinguiéndose de las demás. Familiarización con la cicatriz de la corporación.  

Los donativos empresariales se pueden distinguir de acuerdo a su término: Obsequios jurisdiccionalesObsequios gremiales Obsequios publicitarios Obsequios institucionales Los vestigios institucionales son aquellos que se obsequian a los déficits mas altos de la misión, y generalmente son donativos especiales. A la hora de agasajar un recuerdo publicitario, se realiza un gran conjunto del mismo tipo de legado con el logo de la dependencia o erección. 

Usualmente se utiliza en ferias, congresos, grandes fiestas. Los regalos interiores son orientados hacia los empleados y generalmente con un lugar en particular. Se utilizan, por ejemplo, cuando cumplen determinada brazada de años en la dependencia, en acontecimiento, parto de los cachorros, etcétera. Los placeres sindicales llevan la botana de la cometida de una guisa galano y elegante, buscando que los empleados o consumidores la recuerden sin ser un ingrediente que publicite la entidad. 

Aquí tienes algunas contemplaciones de legados empresariales para legar a fin de año: 

• Calendario con logo de la sucursal 
• Agenda con logo de la dependencia 
• Bolígrafos grabados con personificación más el logo de la corporación 
• Funda para CPU portátil con logo de la compañía 
• Canasta con artículos de etapa y logo de la ocupación 
• Set de seis combinadas con logo de la sucursal 
•  Juego de nublados grabados con el logo de la empresa

Ya sea en forma de cuadernillo, imán para el refrigerador o un simple anotador, un calendario es siempre es una buena y útil idea para que los clientes la recuerden. 

Si no saben que regalar, pueden pasar a nuestro sitio web, donde van a encontrar gran variedad de regalos, reconocimientos y trofeos. 

¿Qué puede hacer el departamento de Recursos Humanos para ayudar a los trabajadores a ser felices?

Lo primero que tenemos que preguntarnos es si la búsqueda de la felicidad de los trabajadores se encuentra dentro de los múltiples objetivos de los departamentos de Recursos Humanos. El principal objetivo del departamento de Recursos Humanos es contribuir al éxito de la empresa, para lo cual tiene que seleccionar, sustituir, desarrollar y retener los Recursos Humanos de la misma, manteniendo un equipo cualificado y motivado que esté alineado con los objetivos de la organización, algo que difícilmente logrará si los trabajadores de la empresa no son felices en su trabajo, por lo que buscar un ambiente de desarrollo y satisfacción de los trabajadores, que les permita progresar en función de sus méritos, aptitudes y habilidades es, o debiera ser, uno de los objetivos de los departamentos de Recursos Humanos.

Un gran consejo para los encargados de RH es apreciar con Reconocimientos

Los departamentos de Recursos Humanos, para buscar la felicidad de los trabajadores pueden hacer lo siguiente:

1.  Desarrollar un entorno de trabajo agradable en el que los trabajadores se sientan cómodos, ya que si, por ejemplo, pasan exceso de frio o calor en su puesto de trabajo estarán incómodos e insatisfechos con la empresa, si está en la mano de ésta evitarlo. No obstante, hay trabajos al aire libre en que esto es más difícil de evitar, pero siempre se pueden mitigar sus efectos, con cosas tan simples como poner a disposición de los empleados bebidas frescas en verano, o calientes en invierno.
2. Hacer sentir al trabajador que su presencia y su labor en la empresa es importante; si está en la empresa será porque es necesario. Por ejemplo, imaginemos que el director general de una gran empresa siempre se cruza con un empleado del servicio de limpieza a la misma hora, cosas tan simples como enterarse de cómo se llama y darle los buenos días dirigiéndose a él por su nombre o felicitarle el día de su cumpleaños harán que el trabajador se encuentre más motivado.
3. Incentivar por los logros conseguidos, bien sea a través de reconocimientos verbales, por escrito, complementos salariales, un permiso retribuido, etc.
4. Facilitar el estudio y el desarrollo profesional de los trabajadores. En este sentido, se pueden conceder becas, o utilizar los fondos de la fundación tripartita para la formación de los trabajadores (FUNDAE). Pagarle un Máster a un trabajador, además de mejorar su cualificación, mejorará su motivación e identificación con la empresa, además es un buen primer paso para formar a trabajadores con potencial para ascender.
5. Desarrollar la promoción interna, siempre que sea posible, ya que si los trabajadores ven que, hagan lo que hagan, los jefes siempre son contratados de fuera, su motivación decaerá. En cualquier caso, este es un tema delicado y en ocasiones, si el ascenso de un trabajador puede generar conflictos internos, puede ser mejor recurrir a la contratación externa.
6. Procurar ubicar a los empleados en funciones afines a sus aptitudes, habilidades, formación y experiencia.
7. Desarrollar y facilitar los canales de comunicación de la empresa a todos los niveles. En relación con la comunicación, nunca se debe de engañar a los trabajadores y, si por algún motivo, una promesa no se puede cumplir, es muy importante explicar muy bien los motivos y ofrecer algún tipo de compensación para intentar minorar la frustración que puede generar en los trabajadores el verse engañados.
8. Felicitar en público y reprender en privado. Nada hay más desmotivador que le aireen a uno sus errores delante de los compañeros, sin embargo el reconocimiento de los éxitos delante de los compañeros suele ser motivador.
9. Facilitar la conciliación de la vida laboral y la personal de los trabajadores.
   
   
10. Impedir la incorporación de trabajadores tóxicos a la organización y, si ya se encuentran dentro, detectarlos, ayudarlos a reconducir su actitud, tanto por el bien común como por el suyo propio, y en caso de que esto no fuera posible, prescindir de ellos.

Texto obtenido en la página: http://www.laboral-social.com/cosas-hacer-departamento-recursos-humanos-trabajadores-sean-felices-trabajo.html

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8 pasos para entrevistar a cualquiera para cualquier trabajo.

Les compartimos buenos tips que los van ayudar en su próxima entrevista de trabajo. 

1. Hacer una introducción.

El propósito de la introducción es tomar el control de la conversación y encontrar la verdadera motivación del candidato para buscar otro trabajo. Es necesario concentrarse en las mejores personas que ven el trabajo como un potencial cambio de carrera. El "por qué" es más importante que el "qué".

Así que tomarse uno o dos minutos para dar una visión general, y luego pedirle al candidato qué es lo más parecido que ha hecho. Asegúrese de preguntar lo que la persona está buscando en un nuevo puesto de trabajo y por qué esos factores son importantes.

2. Oblíguese a ser objetivo.

Si la persona es un extraño o un compañero de trabajo anterior, no comience la entrevista con cualquier suposición sobre la competencia. Despeje su mente, debido a que cometen más errores en los primeros 30 minutos de la entrevista debido a los prejuicios, el impacto de la primera impresión, y la falta de comprensión de las necesidades reales de empleo.

3. Dedique unos 30 minutos en una revisión de la historia de trabajo en busca de información o de un patrón de éxito.

El punto es encontrar un “patrón de triunfador”. Descubrir por qué la persona cambió de trabajo y si el movimiento resultó exitoso. Dentro de cada empresa o trabajo previo hay que buscar éxitos y áreas en las que la persona ha sido reconocida por un sólido desempeño. ¿Fue esta persona encargada de responsabilidades más desafiantes, asignadas a los equipos importantes y promovida a puestos más grandes?

4. Pregunte sobre los principales logros de la persona.

Pregunte su "más importante logro" para comprender plenamente los principales éxitos de la persona en cada puesto pasado. Una parte fundamental de la evaluación se basa en la comparación de los logros principales de la persona a los descritos en la descripción del trabajo basada en el rendimiento. ¿concuerdan estas dos cosas? o ¿hacen clic juntas? La tendencia de los resultados y el crecimiento de estos logros en el tiempo es un fuerte indicador de la capacidad y potencial.

5. Haga la pregunta de resolución de problemas.

Pida al candidato cómo él o ella podría resolver un problema relacionado con el trabajo. Entonces entre en una discusión con el objetivo de comprender el proceso que la persona utilizaría para resolver el problema.

La respuesta en sí es menos importante que el proceso que la persona utiliza para resolver el problema. Las mejores personas, en cualquier función de trabajo tienen la capacidad de visualizar una solución a un problema antes de que comiencen su aplicación.

Por favor, evite enigmas, hipotéticos y preguntas capciosas. Éstos no son predictivos de éxito.

6. Dar al candidato de trabajo la oportunidad de hacer preguntas.

Preguntas formuladas por los candidatos al principio de la entrevista son típicamente ensayadas. Preguntas espontáneas hechas después de que el candidato conoce los requisitos del trabajo, son mejores indicadores de conocimiento, la capacidad y el interés.

7. ¿Esto representa un cambio de carrera?

Así que ahora usted está pensando en lo que ha conseguido al salir de la entrevista. Usted no quiere a alguien que está simplemente cambiando puestos de trabajo por más dinero. Quiere a alguien que está tratando de crecer- que ve su trabajo como una oportunidad para llevar a cabo más de lo que era posible en el trabajo anterior. ¿Existe una brecha entre lo que ofrece su trabajo y lo que el candidato ha logrado? El tamaño de la brecha representa el tamaño del cambio de carrera.

8. Mida las primeras impresiones de nuevo.

Aunque las primeras impresiones son importantes para el éxito del trabajo, no deje que afecten en su juicio. Mantenga una mente abierta al inicio de la entrevista. En su lugar, evaluar las primeras impresiones al final de la entrevista mediante la determinación de si la primera impresión de la persona va a ayudar o dificultar el éxito del trabajo.

Una vez que consigan el puesto, pueden mostrar gratitud con alguno de nuestros Reconocimientos y regalos.  En Pódium Reconocimientos.

Lou Adler

Lou Adler es el CEO dell Grupo Adler , una firma consultora de ayudar a las empresas implementar la contratación basada en el rendimiento. Su último libro, La guía esencial para contratar y ser contratado (Workbench, 2013), cubre el proceso basado en el desempeño descrito en este artículo en mayor profundidad. Lou es uno de los “Social Top 20 Influencers” de LinkedIn, ha aparecido en Fox News y se cita con frecuencia en Business Insider , The Wall Street Journal y publicaciones comerciales de la industria de reclutamiento de todo el mundo.