lunes, 26 de diciembre de 2016

8 pasos para entrevistar a cualquiera para cualquier trabajo.

1. Hacer una introducción.
El propósito de la introducción es tomar el control de la conversación y encontrar la verdadera motivación del candidato para buscar otro trabajo. Es necesario concentrarse en las mejores personas que ven el trabajo como un potencial cambio de carrera. El "por qué" es más importante que el "qué".
Así que tomarse uno o dos minutos para dar una visión general, y luego pedirle al candidato qué es lo más parecido que ha hecho. Asegúrese de preguntar lo que la persona está buscando en un nuevo puesto de trabajo y por qué esos factores son importantes.

2. Oblíguese a ser objetivo.

Si la persona es un extraño o un compañero de trabajo anterior, no comience la entrevista con cualquier suposición sobre la competencia. Despeje su mente, debido a que cometen más errores en los primeros 30 minutos de la entrevista debido a los prejuicios, el impacto de la primera impresión, y la falta de comprensión de las necesidades reales de empleo.

3. Dedique unos 30 minutos en una revisión de la historia de trabajo en busca de información o de un patrón de éxito.

El punto es encontrar un “patrón de triunfador”. Descubrir por qué la persona cambió de trabajo y si el movimiento resultó exitoso. Dentro de cada empresa o trabajo previo hay que buscar éxitos y áreas en las que la persona ha sido reconocida por un sólido desempeño. ¿Fue esta persona encargada de responsabilidades más desafiantes, asignadas a los equipos importantes y promovida a puestos más grandes?

4. Pregunte sobre los principales logros de la persona.

Pregunte su "más importante logro" para comprender plenamente los principales éxitos de la persona en cada puesto pasado. Una parte fundamental de la evaluación se basa en la comparación de los logros principales de la persona a los descritos en la descripción del trabajo basada en el rendimiento. ¿concuerdan estas dos cosas? o ¿hacen clic juntas? La tendencia de los resultados y el crecimiento de estos logros en el tiempo es un fuerte indicador de la capacidad y potencial.

5. Haga la pregunta de resolución de problemas.

Pida al candidato cómo él o ella podría resolver un problema relacionado con el trabajo. Entonces entre en una discusión con el objetivo de comprender el proceso que la persona utilizaría para resolver el problema.
La respuesta en sí es menos importante que el proceso que la persona utiliza para resolver el problema. Las mejores personas, en cualquier función de trabajo tienen la capacidad de visualizar una solución a un problema antes de que comiencen su aplicación.
Por favor, evite enigmas, hipotéticos y preguntas capciosas. Éstos no son predictivos de éxito.

6. Dar al candidato de trabajo la oportunidad de hacer preguntas.

Preguntas formuladas por los candidatos al principio de la entrevista son típicamente ensayadas. Preguntas espontáneas hechas después de que el candidato conoce los requisitos del trabajo, son mejores indicadores de conocimiento, la capacidad y el interés.

7. ¿Esto representa un cambio de carrera?

Así que ahora usted está pensando en lo que ha conseguido al salir de la entrevista. Usted no quiere a alguien que está simplemente cambiando puestos de trabajo por más dinero. Quiere a alguien que está tratando de crecer- que ve su trabajo como una oportunidad para llevar a cabo más de lo que era posible en el trabajo anterior. ¿Existe una brecha entre lo que ofrece su trabajo y lo que el candidato ha logrado? El tamaño de la brecha representa el tamaño del cambio de carrera.

8. Mida las primeras impresiones de nuevo.

Aunque las primeras impresiones son importantes para el éxito del trabajo, no deje que afecten en su juicio. Mantenga una mente abierta al inicio de la entrevista. En su lugar, evaluar las primeras impresiones al final de la entrevista mediante la determinación de si la primera impresión de la persona va a ayudar o dificultar el éxito del trabajo.

Lou Adler

Lou Adler es el CEO dell Grupo Adler , una firma consultora de ayudar a las empresas implementar la contratación basada en el rendimiento. Su último libro, La guía esencial para contratar y ser contratado (Workbench, 2013), cubre el proceso basado en el desempeño descrito en este artículo en mayor profundidad. Lou es uno de los “Social Top 20 Influencers” de LinkedIn, ha aparecido en Fox News y se cita con frecuencia en Business Insider , The Wall Street Journal y publicaciones comerciales de la industria de reclutamiento de todo el mundo.

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